Kehityskeskustelu – kehittymistä koskevaa vuorovaikutusta vai lomakkeen täyttöä yhdessä?
Teksti: Raija Peltola
Viime aikoina on taas usein tullut vastaan kritiikkiä kehityskeskusteluja kohtaan. Purnaajien joukossa on sekä alaisia että esimiehiä. Viestinä on se, että kehityskeskusteluja käydään vastentahtoisesti ja lähinnä siksi, että organisaatio vaatii. Tässä ei sinänsä ole mitään uutta, jokaisessa yrityksessä joudutaan varmasti tekemään myös epämieluisia töitä. Harmillista on se, että tärkeää keskustelua käydään mekaanisesti ja ei-motivoidusti.
Suurin osa organisaatioista kerää tietoa siitä, miten kehityskeskusteluja on käyty. Esimieheltä saattaa jäädä tavoitteet saavuttamatta, jos hän ei ole käynyt kehityskeskusteluja. Vähimmäisvaatimus on usein se, että henkilöstötietojärjestelmästä löytyy merkintä keskustelun käymisestä.
Yksinkertaistetusti voidaan sanoa, että kyse on asenteesta eli opitusta suhtautumistavasta kehityskeskusteluihin. Yritykset osin näkevät itsensä asenteen muokkaajina ohjaamalla esimiehiä näihin keskusteluihin. Voidaan ajatella, että esimies joka näkee ja kokee itsensä keskustelemassa alaisen kehittymisestä oppii myös vähitellen suhtautumaan tällaiseen vuorovaikutukseen positiivisesti. Monissa organisaatioissa tunnutaan ajattelevan, että ”kai nyt kaikki keskustella osaavat, varsinkin kun on ohjeet edessä”. Kuitenkin on nähtävissä, että ohje tai lomake, minkä tarkoitus on olla apuväline, onkin kääntynyt haittatekijäksi. Ohjattu malli jäykistää keskustelua ja saa osan esimiehistä lykkäämään ja suorastaan inhoamaan keskustelun käymistä. Nämä samat esimiehet kuitenkin mielellään juttelevat alaistensa kanssa.
Tein eräässä esimiesryhmässä pienen gallupin: Neljä viidestä kävisi keskustelun korkeintaan kerran kahdessa vuodessa ja silloinkin ilman lomaketta.
Miten sitten toteuttaa organisaation tavoite ja esimiesten toiveet ja kyvyt? Miten tehdä keskustelujen valvonnasta kiinnostunutta seurantaa? Ensimmäiseksi olisi syytä käynnistää keskustelu asiasta. Toiseksi jokainen esimies on syytä valmentaa keskustelujen käymiseen, erityisesti jos hän käy niitä ensimmäistä kertaa. Kolmanneksi kannattaa karsia tavoitteita keskustelun suhteen: Vain muutama vuodesta toiseen esiintyvä aihealue, sen lisäksi jokin vuotuinen teema. Lisäksi kannattaa panostaa siihen, että vuorovaikutusta esimiesten ja alaisten kesken rakennetaan muutoinkin monipuolisesti ja kiinnostavasti.
