Lisää mentorointia!

15.01.2018
Teksti: Päivi Kupias, Tevere Oy

Yritysten mentorointi-innostus näkyy juuri nyt. Meiltä kysytään ja tilataan runsaasti mentorointivalmennuksia sekä tukea mentorointiohjelmien suunnitteluun ja organisointiin. On ilahduttavaa, että niin moni organisaatio on löytänyt tämän mainion täsmäkehittämismuodon.

Perinteisessä mentoroinnissa kokeneempi ammattilainen, mentori, ohjaa kokemattomampaa ja kehittymishaluista aktoria. Mentorointi joustaa kuitenkin monenlaisiin tarpeisiin. Joskus kokeneella mentorilla voi olla useampi aktori. Tällöin puhutaan ryhmämentoroinnista. Joskus taas mentorin ja aktorin kokemustausta on tasavertainen, jolloin kyseessä on vertaismentorointi. Vertaismentorointiparit voivat vuorotellen toimia enemmän mentorin tai aktorin roolissa. Mentorointia voi toteuttaa myös vertaismentorointiryhmissä. Tällöin ryhmä sopii siitä, missä roolissa milloinkin ollaan ja onko rooleja ylipäätään tarve määritellä. Tarkoituksena on ryhmäläisten kehittyminen ja oppiminen kokemuksia jakamalla sekä yhdessä keskustelemalla ja ideoimalla.

Mentorointiohjelmat eivät palvele vain yksittäisiä mentoreita ja aktoreita. Ne vaikuttavat koko organisaatiossa. Tapa puhua asioista ja ratkaista ongelmia yhdessä lisääntyy. Mentorit ja aktorit kokevat poikkeuksetta mentoroinnin hyödylliseksi ja mielekkääksi sekä kuvaavat mentoroinnin päätyttyä prosessia itselleen merkitykselliseksi.

Aktorin näkökulmasta mentoroinnissa on puhuttu juuri niistä asioista, jotka ovat olleet tärkeitä hänelle. Aktorit kuvaavat tavallisesti, että mentorointi on ollut suorastaan ylellistä. ”Kerrankin on ollut henkilö, joka on keskittynyt tukemaan minua ja on ollut minua varten”. Mentoroinnin vaikutus aktorin työhyvinvointiin on merkittävä.

Mentorit puolestaan toteavat mentoroinnin päätteeksi, että oli yllättävää, kuinka paljon he itse oppivat mentoroinnin aikana. Omia kokemuksia tuli reflektoitua ja käsiteltyä aikaisempaa syvemmin. Lisäksi aktori toi tapaamisissa esille sellaisia tietoa ja osaamista, jotka olivat mentorille uusia tai näyttäytyivät uudesta näkökulmasta. Mentori on siis myös saavana osapuolena.

Aina mentorointi ei suju itsestään. Mentoroinnissa ei ole valmiita kaavoja, vaan se muotoutuu parien tai ryhmien näköiseksi. Mentorointia voi toteuttaa monella tavalla hyvin. Se mikä voi olla hyvää ja toimivaa yksille, ei välttämättä toimi toisille. Tämä voi olla hämmentävää ja vähän pelottavaakin. Mentorit ja aktorit hyötyvätkin ohjelman aikana tarjottavasta valmennuksesta. Valmennuksessa voidaan kirkastaa ymmärrystä omasta roolista ja vastuista mentoroinnissa sekä hyvästä mentorointisuhteesta. Valmennuksessa voidaan myös tukea aktoreita kirkastamaan omaa tavoitettaan ja ideoida yhdessä mielekkäitä mentoroinnissa käsiteltäviä teemoja. Mentorit puolestaan saavat vahvistusta mentorina toimimiseen ja koko ryhmän voimin voidaan ideoida sopivia työkaluja ja menetelmiä mentoroinnissa käytettäväksi.

Usein riittää, että ohjelmaan osallistuvat kokoontuvat yhteen ohjelman alussa, puolivälissä ja lopussa. Tarvittaessa mentorit ja aktorit voivat lisäksi kokoontua omissa ryhmissään ohjelman alkupuolella. Nämä yhteiset valmennustapaamiset auttavat osallistujia ottamaan mahdollisimman suuren hyödyn mentoroinnista. Yhteiset tapaamiset rytmittävät sopivasti mentorointiprosessia ja monet osallistujat kuvaavat, että ne vahvistavat omaa innostusta sekä motivaatiota ja uskoa mentoroinnin onnistumiseen. Yhdessä oppiminen rakentaa mentorointiohjelman yhteydessä vahvaa yhteistyöverkostoa.

KIRJOITA HAKUSANA TÄHÄN JA PAINA ENTERIÄ