14.12.2016
Teksti: Mia Koski

Tällöin ajatellaan, että toisenlainen kulttuuritausta vaatii erilaista otetta johtamisessa ja perehdyttämisessä. Taustalla on oletus, että eri taustoista tulevilla ihmisillä on erilaisia perusolettamuksia työstä ja suhtautumistapoja työn tekemiseen. Kulttuuri onkin jonkun ryhmän välinen jaettu ja hyväksytty käsitys siitä, mikä on normaalia, mikä on oikein ja mikä väärin, mitä arvostetaan, mitä muut odottavat minulta, mitä minä voin odottaa heiltä jne. Kulttuuri ei ole ainoastaan maiden välistä. Myös maan sisällä on paljon erilaisia ryhmiä, joiden välille syntyy omia kulttuureja ja esimerkiksi tietyllä ammattiryhmällä voi olla maiden rajat ylittävä toimintakulttuuri. Esimerkiksi tutkijoilla on kansainvälisesti jaetut periaatteet hyvän tutkimuksen tekemisestä.

Arvot ja toimintatavat eroavat myös eri organisaatioiden välillä, puhutaan niin sanotusta organisaatiokulttuurista. Myös organisaation sisälle voi muodostua useita kulttuureja. Esimerkiksi Hofstede (2005) on selvittänyt ihmisten ajattelua yhden kansainvälisen organisaation sisällä ja löytänyt kuusi dimensiota, jotka selittävät ihmisten erilaista käyttäytymistä saman organisaation sisällä eri maissa. Dimensiot kertovat muun muassa, kuinka hyvin henkilöt sietävät epävarmuutta ja miten he suhtautuvat hierarkioihin. Meillä Suomessa esimiestä on usein vaivatonta lähestyä, mutta kuten eräs Suomeen muuttanut henkilö sen kerran hyvin ilmaisi, niin joissakin maissa tilanne on toisenlainen, ”pomo on jumala”. Se luo jo hyvin erilaisen asetelman vuorovaikutukselle esimiehen kanssa.

On hyvä pitää mielessä, ettei kulttuuri ole muuttumaton. Se todentuu ja muokkautuu kanssakäymisessä ihmisten välissä. Kun uusi henkilö astuu työyhteisöön, hän voi alussa ihmetellä, miksi asioita tehdään tietyllä tavalla. Hänen aiemmalla työpaikallaan esimerkiksi asiakaspalvelukulttuuri on saattanut olla hyvin erilaista. Ihmettelyyn tarttumalla on mahdollista sekä oppia uutta tulokkaalta, että perustella, miksi jokin asia hoidetaan tietyllä tavalla uudessa ympäristössä. ”Näin meillä on aina tehty”, ei ole paras tapa perustella asiaa. Kun uusi henkilö on kasvanut saman yhteiskunnan sisällä, hänelle on muodostunut jonkunlainen yleiskäsitys esimerkiksi vuorovaikutuksesta esimiehen kanssa tai siitä, kuinka oma-aloitteista otetta häneltä odotetaan työn tekemisessä. Toisesta maasta tulevalla henkilöllä voi sen sijaan olla hyvinkin erilaisia käsityksiä siitä, miten asioita kuuluu tehdä, mitä muut lähtökohtaisesti ajattelevat ja odottavat häneltä sekä miten he toimivat eri tilanteissa. Myös hänellä on perustellusti omat kokemuksen kautta toimiviksi muodostuneet olettamukset ja toimintatavat. Uudessa ympäristössä hän kuitenkin todennäköisesti pistää merkille monia asioita, joita tehdään eri tavalla, mutta hän ei välttämättä pysty täysin ymmärtämään miksi näin on.

Miten siis vahvistaa erilaisuuden ymmärtämistä perehdyttämisessä ja esimiestyössä? On tärkeää ymmärtää, että oma tapamme ajatella ja toimia on vain yksi tapa monesta. Se ei ole enemmän oikein tai väärin kuin jonkun toisen tapa, vaikka lähtökohtaisesti arvomme ja kokemuksemme ohjaavatkin ajattelemaan näin. Se on erilainen tapa lähestyä asioita ja voi olla perustellusti hyväksi todettu tietyssä ympäristössä tai sitten ei. Kun ymmärrämme tämän, on helpompi olla turhautumatta, kun toinen ei teekään asioita omien oletuksiemme mukaisesti. Kun lisäksi perustelemme, miksi asiat tehdään tietyllä tavalla tai mitä henkilöltä odotetaan, autamme myös häntä ymmärtämään erilaisuutta. Hänen ajatustensa kuuleminen mahdollisesti myös auttaa ymmärtämään, miksi hän toimii eri tavalla. Tarvitaan siis vuorovaikutusta ja positiivista uteliaisuutta erilaisuutta kohtaan.

Joskus tarjotaan erilaisia malleja tietynlaisen oppijan tai tietystä kulttuurista tulevan ihmisen kohtaamiseen ja ohjaamiseen. Mitään yksioikoisia malleja ei kuitenkaan ole, vaikka mallit toki auttavat ymmärtämään erilaisia ilmiöitä. Tietyn maan kulttuurinkin sisällä ihmiset ovat yksilöitä ja mukautuvat eri tavoin uusiin tilanteisiin. Esimerkiksi yksilön tapa oppia kieltä voi perehdyttämisvaiheessa vaikuttaa paljon enemmän kuin kulttuuritausta siihen, minkälaisia lähestymistapoja perehdyttäjän kannattaa suosia. Jollekin asioiden suullisesta läpikäymisestä voi olla enemmän hyötyä, kun taas toiselle kirjalliset ohjeet saattavat helpommin aukaista asioita. On myös hyvä muistaa, että useammin kieliosaamisen puute voi johtaa väärinymmärryksiin kuin erilainen kulttuuritausta. Perehdyttäjänä voi pyytää henkilöä omin sanoin selittämään tai näyttämään, mitä hän ymmärsi perehdytettävästä asiasta. Näin on mahdollista vielä täyttää aukkokohtia ennen toimintaan tarttumista. On myös hyvä muistaa, että vaikka henkilö ei vielä osaisi kunnolla suomen kieltä, saattaa hän puhua sujuvasti kuutta muuta kieltä, joka voi olla organisaatiolle hyödyksi esimerkiksi asiakastyössä. Kaikki potentiaali kannattaa ottaa käyttöön keskustelemalla ja selvittämällä, mitä erilaisuuden takaa löytyy.

Kirjallisuus
Hofstede, G. & Hofstede, G.J. (2005). Cultures and organizations: Software of the mind (Rev. and exp. 2nd ed.). New York: McGraw-Hill.

Koski, M. 2012. Språk och kultur i invandrararbetstagarens introduktion och integration på arbetsplatsen. Pro gradu -tutkimus, Helsingin yliopisto. Osoitteessa: https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/33020/sprakoch.pdf?sequence=1