09.09.2011
Teksti: Raija Peltola

Rekrytointi ja perehdyttäminen

Johtamistehtävään ei ole olemassa pääsykoetta, ajokoetta, sertifiointia tai tutkintoa, jonka läpäisseet vasta pääsisivät johtamaan alaisiksi kutsuttuja ihmisiä. Kukin organisaatio saa vapaasti valita kenet haluaa tekemään esimiehen työtä. Monessa muussa turvallisuuteen liittyvässä työssä vaaditaan erityinen tutkinto tai kurssi. Tulitöitä tekevältä vaaditaan osallistuminen tulityökoulutukseen ja tulityökortin suorittaminen. Maanteille ei pääse tekemään töitä ilman Tieturva-pätevyyttä. Uuden esimiehen henkilöstöjohtamistaitoja pyritään toki rekrytointivaiheessa selvittämään. Varmistuuko siinä, miten hän ehkäisee työpaikan ”tulipaloja” tai tunnistaa henkilöstötyön vaaratekijät?

Usein uusi esimies aloittaa johtamisen opettelun käytännössä, kantapään kautta. Hänet nimitetään ja esitellään työntekijöille. Sopiva työtila yleensä odottaa jo – parhaimmillaan myös edeltäjä, jonka ajatukset jo askartelevat uudessa tehtävässä. Henkilöstöammattilaiset vihkivät työaikaseurannan ja muiden raporttien maailmaan. Pääpaino on hallinnollisten rutiinien osaamisessa. Varmistetaanko, miten uusi esimies on valmis uudessa roolissaan ratkomaan ihmisten välisiä konflikteja ja ottamaan puheeksi vaikeita arjen asioita, jotta ryhmä pääsisi asetettuihin tavoitteisiin?

Monissa organisaatioissa uusi esimies päästetään surutta pelkillä hyvillä käytöstavoilla tai asiantuntemusosaamisella varustettuna huolehtimaan työntekijöiden jaksamisesta, turvallisuudesta, ristiriitojen ratkomisesta, palautekeskusteluista, työyhteisön terveistä toimintatavoista ja hyvistä henkilösuhteista. Hänen on hallittava ikäjohtaminen, työyhteisön monimuotoisuus, oikeanlainen motivointi ja suorituksen johtaminen. Osaamisesta on huolehdittava ja muutosta vietävä koko ajan pienin askelin eteenpäin. Oma ajankäyttökin pitäisi olla kurissa. Mitä teet kun vastassa on paljon asioita, joita et ymmärrä? Teet niitä asioita, joita ymmärrät.

Esimieskoulutus alkaa nopeimmillaan ensimmäisen vuoden aikana. Pahimmillaan siihen menee useita vuosia. Jos esimiehen ymmärrys ihmisten johtamisesta ja ryhmän toiminnasta on puutteellinen, voi hän saada jo puolessa vuodessa hänelle uskotun työntekijäjoukon sekaannustilaan ja tuottavuuden laskuun. Kunnollisen perehdyttämisen puute voi siis tulla yrityksille kalliiksi.

Hyvä esimiehen perehdyttäminen sisältää sen, että varmistetaan uuden työntekijän eri osaamisalueet ja tarvittava alkuvalmennus, laaditaan perehdyttämissuunnitelma ja huolehditaan, että hän mahdollisimman nopeasti oppii tarvittavat työtehtävät. Perehdyttämisellä varmistetaan, että esimies saa kaiken sen tuen millä hän pääsee mahdollisimman hyvin alkuun uudessa työssään. Siinä ei ole kyse pelkästään uusien tietojen ja taitojen kehittämisestä, vaan myös jo olemassa olevan osaamisen havaitsemisesta ja hyödyntämisestä. Näin säästetään aikaa ja rahaa ja kerrytetään työhyvinvointia.

Kehittäminen työsuhteen aikana

Esimiehet ansaitsevat omat kehittymishetkensä. Koulutuspäivät tuovat mahdollisuuden pohtia omaa toimintaa, oppia uutta ja vaihtaa ajatuksia kollegoiden kanssa. Nämä ovat tarpeen niin tuoreille kuin kokeneillekin esimiehille.

Alaisten vaatimukset hyvää esimiestyötä kohtaan kasvavat jatkuvasti. Nuorempi sukupolvi odottaa erilaista johtajuutta kuin vanhemmat kollegat. Uusia vaateita tulee myös lainsäädännöstä, toimintaympäristön asettamista haasteista ja yrityksen johdolta.

Monet esimiehet kokevat esimiestyön omaksi alueekseen ja oppivat työpaikan arjessa jatkuvasti lisää. Heillä on kyky saavuttaa työntekijöiden luottamus ja arvostus. Hyvin tehty työ voi olla raskasta ja kuluttavaa, vaikka se näyttäisikin helpolta.

80 % oppimisesta tiedetään tapahtuvan työnteon yhteydessä. Koulutuspäivien lisäksi tarvitaan senkaltaista valmennusta, havainnointia ja palautetta, joka on kytketty arjen johtamistilanteisiin. Esimiestyössä tarvittava viisaus kertyy kokemuksista ja erityisesti näiden kokemusten pohtimisesta.