11.3.2019
Teksti: Marjatta Ikonen

Itseohjautuvuus-sanaa kuulee nykyään niin usein, että se alkaa olla muoti-ilmiö. Onko se uusi ratkaisu kaikkiin työelämän johtamishaasteisiin? Teveren Päivi Kupias näkee asiassa paljon hyvää, mutta haluaa hillitä ylenpalttista intoa.

Kupiaksen mielestä erityisesti asiantuntijatyötä tekevät työntekijät ovat jo lähtökohtaisesti hyvin itseohjautuvia ja erilaisilla ohjauksilla, esimerkiksi työnohjauksella ja coachingilla, sitä voidaan vahvistaa entisestään.
– Ihmiset kehittävät luovasti omaa työtään ja löytävät uusia mahdollisuuksia ihan luontaisesti. He sitoutuvat vastuullisesti siihen, mikä on määritelty heidän tehtävikseen, pitkään kouluttajana ja työnohjaajana toiminut Kupias kehuu.
Työntekijät ovat Kupiaksen kokemuksen mukaan aidosti innostuneita omasta työstään ja panostavat siihen itseään säästämättä – ja ottavat vastuuta omasta hyvinvoinnistaan ja jaksamisestaan.
– Tämän lisäksi he ovat uteliaita kaikesta uudesta ja harrastavat kokeiluja – ja osaavat itse priorisoida ja keskittyä olennaiseen.

Vastuu ja valta tasapainoon

Viime aikoina tapetilla ollut vilkas keskustelu tuo teemaan lisää tavoitteellisuutta.
– Itseohjautuvuus -puheessa korostuu eri asiat, riippuen kuka milloinkin on äänessä, sanoo Kupias.
– Joskus puheessa esitetään toiveita organisaatioille ja johdolle, hän pohtii.
– Halutaan, että työntekijöillä on enemmän valtaa oman työnsä suunnitteluun ja tuunaamiseen, jolloin saadaan uutta kilpailukykyä ja vastataan työelämän tarpeisiin, hän summaa.
Toisinaan viesti kohdistetaan työntekijöille: heidän pitäisi ottaa enemmän vastuuta omasta työstään ja osata johtaa itseään.
– Työntekijöiden toivotaan ottavan vastuuta myös perinteisesti esimiehille kuuluvista tehtävistä, Kupias sanoo.
– Osalle työtekijöistä tämä sopii jo lähtökohtaisesti oikein hyvin ja toisille taas ei.
On tärkeää pitää mielessä, että itseohjautuvuudella on kaksi ulottuvuutta.
– Valta ja vastuu pitää aina olla tasapainossa, muistuttaa Kupias.
– Jos edellytetään vastuunottoa omasta työstä, niin siihen pitäisi olla myös valtaa.
Tässä on helposti ristiriitaa: toisaalta toivotaan, että ihmiset ovat itseohjautuvia, mutta, mutta… he eivät saa olla liian itseohjautuvia!
– Siinä ollaan vähän puun ja kuoren välissä. Toisaalta pitää olla innovoiva ja vastuuta ottava, mutta samanaikaisesti kuuliainen ja sääntöjä noudattava, Kupias sanoo.
Hänen mielestään pitäisikin tuoda selkeämmin esille, missä suhteessa toivotaan, että ihmiset ovat itseohjautuvia (missä asioissa on tilaa kehittää ja tehdä toisin) ja missä suhteissa tarvitaan yhteisiä toimintatapoja.

Itseohjautuvuuden peruselementit

Kun tähdätään itseohjautuvuuteen, organisaatiolta tarvitaan notkeutta.
– Jos työpaikoilla halutaan kehittää itseohjautuvuutta, ainakin seuraaviin seikkoihin pitäisi kiinnittää huomiota: työpaikan julkilausutut odotukset ja rakenteet; työpaikan kulttuuri ja työpaikalla olevien ihmisten taidot.
Odotuksiin ja rakenteisiin kuuluvat mm. johtamismallit ja -rakenteet, roolit, toimenkuvat ja erilaiset yhteistoiminnan foorumit.
– Mitä hierarkkisempi organisaatio on ja mitä vähemmän liikkumavaraa yksittäisellä työtekijällä on, sitä epätodennäköisemmin työntekijät toimivat itseohjautuvasti, sanoo Kupias.
– Jos jokainen puuhailee omiaan, niin jonkun täytyy koordinoida toimintaa. Silloin tarvitaan vahvaa johtajaa, joka kertoo, mitä jokaisen henkilön pitää tehdä.
Aito itseohjautuvuus edellyttää myös yhteistä neuvottelua siitä, mihin suuntaan olemme menossa. Tällaiselle neuvottelulle taas puolestaan tarvitaan paikkoja ja aikoja.
Rakenteet ovat tärkeässä asemassa itseohjautuvuuden vahvistamiselle, mutta jos työpaikan tekemisen kulttuuri laahaa perässä, niin rakenteet eivät auta.
– Valmentavalla johtamisella on saatu paljon hyvää aikaa myös itseohjautuvuuden suhteen, kertoo Kupias.
– Tosin itseohjautuvuuden näkemys on saattanut jäädä aika kapeaksi.
Työntekijää on valmentavan johtamisen avulla autettu oivaltamaan niitä asioita, joita esimies on itse oivaltanut jo aikaisemmin.
– Valmentava johtaminen antaa kyllä mahdollisuuksia enempään, jos ne vain uskalletaan hyödyntää, painottaa Kupias.
Paljon puhutaan myös kokeilukulttuurista työpaikoilla. Puheet ovat kuitenkin usein ristiriidassa todellisuuden kanssa.
– Perustehtävään liittyviä töitä on usein niin paljon, että kokeiluille ei aidosti ole aikaa, Kupias harmittelee.

Mitä itseohjautuvuus vaatii yksittäiseltä työntekijältä?

– Ensinnäkin tietysti halua ottaa vastuuta omasta työstään, Kupias aloittaa.
Hänen mukaansa itseohjautuvalla ja ulkoaohjautuvalla työntekijällä on vissi ero.
– Joillakin työntekijöillä itseohjautuvuustaidot voivat olla heikot, Kupias sanoo.
– Osalla taas taidot ovat hyvinkin hyvät, mutta niitä ei käytetä työpaikalla, vaan jossain muualla elämässä, esimerkiksi harrastuksissa.
Itseohjautuvuus työssä edellyttää, että työntekijä tuntee työnsä vaatimukset ja mahdollisuudet. Mihin suuntaan työ on kehittymässä, mitä tavoitellaan ja mitä omaan työhön kuuluu? Mitä selkeämpiä työn tavoitteet ovat, sitä selkeämpi on myös kuva, missä asioissa minulta odotetaan itseohjautuvuutta – paitsi jos sitä ei odoteta lainkaan. Mitä enemmän työntekijältä odotetaan vastuuta, sitä enemmän hänellä tulisi olla myös valtaa päättää asioista.
– Oman työn vaatimusten tuntemisen lisäksi itseohjautuvuuteen tarvitaan myös oman osaamisen tunnistamista, Kupias painottaa.
– Mitä paremmin työntekijä tunnistaa, mitä hän osaa ja mitä hänen tulisi osata, sitä paremmin hän osaa arvioida myös, miten työtehtäviin kannatta tarttua.
Omaa osaamistaan voi kehittää monella tavalla omaehtoisestikin. Avun pyytäminen ja yhteistyön tekeminen sekä uteliaisuus uudella tavalla tekemiseen ovat itseohjautuvuuden ytimessä. Lisäksi niillä työpaikoilla, joilla työntekijöillä on runsaasti liikkumavaraa ja valtaa päättää omasta työstään, kannattaa aina välillä pohtia, mikä on riittävää. Milloin omaan kehittämis- ja työpanokseensa voi olla tyytyväinen.

Itseohjautuvuus tarvitsee sekä luottamusta että turvallisuutta

Kupiaksen mukaan itseohjautuvuus työpaikoilla liittyy vahvasti psykologiseen turvallisuuteen. Eri ihmiset samallakin työpaikalla voivat kokea sen eri tavalla.
– Joitakin työpaikan liian väljät säännöt ahdistavat, hän sanoo.
– Toisille ne taas luovat innostavia mahdollisuuksia – jopa niin runsaasti, että nämä henkilöt uupuvat kaiken mielenkiintoisen tekemisen keskellä.
Varmaa on, että jos työpaikalla on vain vähän liikkumavaraa, työntekijöistä ei saada kaikkea tarvittavaa irti, eivätkä ne henkilöt, jotka ovat tottuneet toimimaan itseohjautuvasti, viihdy kauan sellaisessa työpaikassa.
– Toisaalta, jos työpaikka julistautuu itseohjautuvaksi työpaikaksi ”yhdessä yössä”, tilanne on absurdi ja aiheuttaa varmasti hämmennystä, Kupias sanoo.
Työpaikoilla kannattaakin miettiä, millainen työpaikka olemme. Mitä teemme ja millaisella toimintamallilla työskentelemme parhaiten?
– Tämä pohdinta kannattaa tehdä kaikkien työntekijöiden kesken, neuvoo Kupias.
– On tärkeää, että ihmiset tietävät, missä asioissa heiltä odotetaan itseohjautuvuutta ja mistä asioista johto päättää ja mihin on sopeuduttava.
Jotta ihmiset ottavat vastuuta omasta työstään, heillä tulee olla tunne, että vastuunotto on mahdollista. Tämä koskee niin valtaa omaan työhönsä kuin siihen, että itse on pystyvä vastuunottoon.
– Kyse on myös luottamuksesta omiin kykyihin, Kupias painottaa.
Työpaikoilla voidaan myös vahvistaa tai heikentää tätä luottamusta.
– Mitä enemmän työpaikoilla on onnistumisen mahdollisuuksia, sitä vahvemmin ne myös vahvistavat mahdollisuuksia itseohjautuvuudelle, Kupias sanoo lopuksi.

KIRJOITA HAKUSANA TÄHÄN JA PAINA ENTERIÄ