Teksti: Raija Peltola

Kiireinen lukija voi aloittaa tutustumalla napakasti laadittuun lukujen tiivistelmään tai keskittyä johonkin kolmesta osasta: Irtisanominen, Työsuhteen päättämisen juridiikka ja Erotilanteesta eteenpäin. Erityisesti viimeinen osa houkuttelee pohtimaan sitä, miten jatkavaa henkilöstöä johdetaan. Kurtén toteaa osuvasti: ”Erotilanteiden jälkeen pelkkä visio uudistuneesta organisaatiosta ei niin sanotusti elätä. Visio on tärkeä, mutta se tarvitsee kiintopisteikseen askelia.” Samantyyppinen näkökulma on Michael D. Watkinsilla Talouselämän (6/2016) Tebatissa. Hän puhuu organisaation ”johdotuksesta” ja johtojen uudelleen vetämisestä. Irtisanomistilanteissa katoaa jotain olennaista tehokkaan työnteon kannalta, muun muassa työntekijöiden välisiä suhteita ja hiljaista tietoa. Johtajien pitäisi suunnata paljon enemmän energiaansa näiden johtojen vetämiseen uudelleen muutosten jälkeen.

Kiintoisaa oli pohdinta etukäteen laadituista toimintaperiaatteista erotilanteiden hoitamiseen (exit policy). Minimissään ne tarkoittavat lähtöhaastattelua ja mahdollisuutta palautteen antamiseen. Lähtijöitä on syytä kuunnella herkällä korvalla. Heiltä kuulee parhaimmillaan hyvin rehellistä puhetta.

Juridiikkaosuus on selkeä ja kattava. Siellä käydään läpi työsuhteen purku koeaikana, irtisanominen ja toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen purku. Koeaikapuruista kysytään usein työsuojeluviranomaisilta. Niissä Waaralinna korostaa, että syytä ei tarvitse kertoa, mutta työntekijälle on tarjottava mahdollisuus tulla kuulluksi.

Tutkimusten mukaan henkilöstövähennykset vaikuttavat kielteisesti yrityksen maineeseen, jäljelle jäävän henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon sekä irtisanottujen hyvinvointiin, työhön suhtautumiseen ja uudelleen työllistymiseen. Tuore Aalto-yliopiston tutkimus, Tukiohjelman vaikutukset irtisanottujen työllistymiseen ja hyvinvointiin, tukee kirjan sanomaa. Tutkimuksen mukaan irtisanottavista huolehtiminen ylläpitää myös jäljelle jäävien sitoutumista työnantajaansa. Tutkijatohtori Anu Hakonen toteaa PAM-lehdessä (22.2.2016), että vain harva suomalainen työnantaja on oivaltanut, miten tärkeää on tukea irtisanomiaan työntekijöitä. Hakosen mukaan keskeisessä roolissa on esimiesten tapa kertoa ja puhua asioista niin irtisanottaville kuin jäljelle jääneille. Valmius siihen on työpaikoilla kuitenkin pääsääntöisesti retuperällä.

Kirjan lopussa on irtisanomisten suunnitteluun liittyviä kysymyksiä. Tämä pitkä ja kattava lista antaa käytännön apua ja tukea johdolle ja henkilöstöammattilaisille. Irtisanomisen kymmenen käskyä tuo mukaan irtisanomisten vahvan inhimillisen ulottuvuuden. Kymmenes käsky toteaa, kuten kirjassa aiemminkin on korostettu: Irtisanominen on aina viimeinen vaihtoehto. Tässä lauseessa on niin viisautta kuin lohtuakin tämän asian kanssa vastakkain joutuvalle esimiehelle.