14.09.2011
Teksti: Päivi Kupias

Mentor on ”luotettava neuvonantaja, uskottu”. Hän sitoutuu auttamaan aktoria tämän ammatillisessa kehittymisessä ja/tai työuralla etenemisessä. Aktor puolestaan on kehittymishaluinen henkilö, joka on valmis luottamukselliseen ohjaussuhteeseen. (esim. Leskelä 2005)

Mentorilta ei edellytetä erityistä koulutusta mentorin tehtävään. Tärkeintä on, että mentor tuo kokemuksensa, osaamisensa ja joskus myös kontaktinsa käytettäväksi mentoroinnissa. Usein kuitenkin organisaatioissa, joissa aloitetaan mentorointi-ohjelma, myös mentorit saavat koulutusta tai opastusta ohjaajana toimimiseen. Tämä auttaa mentoreita hahmottamaan ja jäsentämään omaa rooliaan ohjaajina. Monesti koulutusohjelmissa on mukana sekä mentorit että aktorit. Tällöin parit yhdessä kehittävät yhteistä toimintaa.

Mentori- vai aktorilähtöistä mentorointia

Organisaatioiden mentorointiohjelmat voivat olla hyvinkin erilaisia. Joissakin organisaatioissa ollaan huolestuneita työntekijöiden ikääntymisestä ja eläkkeelle siirtymisestä. Mentorointia aletaan kehittää ns. hiljaisen tiedon ”siirtämiseksi”. Tällöin kokeneille työntekijöille hankitaan sopivat aktorit. Toisissa organisaatioissa taas kehitetään mentor-ohjelmia perehdyttämisen tueksi. Tällöin tulokkaat tai uusiin tehtäviin siirtyvät muodostavat työpareja kokeneiden ammattilaisten (mentoreiden) kanssa ja oppivat työt oppipoikamenetelmällä. Myös tällöin ajatellaan, että näin hiljaista tietoa saadaan esille ja välitetyksi tulokkaille.

Joissakin organisaatioissa puolestaan halutaan tukea mentoroinnin avulla nuoria, potentiaalisia asiantuntijoita sekä esimiehiä kehittymään ja etenemään urallaan. Mentorin voi näissä tapauksissa yleensä hakea joko talon sisältä tai ulkopuolelta, riippuen mentoroinnin tarpeesta. On myös organisaatioita, jossa mentorointi liitetään pitkiin sisäisiin koulutusohjelmiin. Koulutusohjelmissa opiskeleville hankitaan mentorit, joiden kanssa opiskelijat voivat linkittää koulutuksessa oppimiaan asioita sovellettavaksi omassa yrityksessään ja omassa kehittymisessään. Mentorien ohjaus ei kohdistu varsinaisesti opintojen ohjaamiseen (vrt. tutorointi), vaan opitun linkittämiseen ja soveltamiseen omassa työssä ja työorganisaatiossa.

Edellä mainitut neljä esimerkkiä osoittavat, että mentorointi voi kohdistua eri asioihin ja mentorin rooli voi vaihdella ”tietopankista” roolimalliksi tai ovien ja näkökulmien avaajasta ideointikumppaniksi. (Kupias 2007).

Molemmat osapuolet kehittyvät

Mentorointisuhteessa yleensä molemmat osapuolet oppivat ja kehittyvät. Vaikka lähtökohtana on aktorin kehittymisen tukeminen, niin luottamuksellisessa vuorovaikutussuhteessa myös mentorille avautuu uusia näkökulmia ja hän saa uutta tietoa. Mentori voi esimerkiksi jotain omaan kokemustaan aktorin kanssa pohtien, löytää ajattelustaan ja toiminnastaan uusia oivalluksia ja näkökulmia. Nämä olisivat saattaneet jäädä kokonaan löytymättä ilman yhteistä keskustelua.

Omanlaisensa mentoroinnin muodostavat vertaismentorointi tai käänteismentorointi. Vertaismentoroinnissa mentoroinnin osapuolet ovat vuorotellen mentoreita ja aktoreita. He voivat esim. haluta laajentaa näkemyksiään toinen toistensa aloille tai työtehtäviin. Suuressa organisaatiossa esimerkiksi työsuhdejuristi ja rekrytoinnista vastaava psykologi voivat olla toinen toistensa mentoreita ja saada uudenlaista näkökulmaa omaan kehittymiseensä. Käänteismentoroinnissa kokeneelle konkarille hankitaan nuori mentori. Tavoitteena on, että kokenut ammattilainen saa aktorina uudenlaisia näkökulmia ja uudenlaista ajattelua omaan työhönsä. Johtoryhmän jäsen voi saada esimerkiksi juuri opintonsa päättäneen mentorin. Mentorointi voi kohdistua uuden sukupolven ajattelumaailman ja uusimman teoreettisen tiedon sisäistämiseen.

Luottamuksellinen vuorovaikutussuhde

Yleensä molempien osapuolten kokemukset mentoroinnista ovat hyviä. Sekä mentori että aktori kokevat molemmat saaneensa mentorointiprosessista uudenlaisia ajatuksia ja uutta innostusta omaa työtään kohtaan. Luottamuksellinen vuorovaikutussuhde kehittyy kuitenkin vähitellen. Yhteisiä tapaamisia pitäisikin olla riittävän paljon, vähintään 6-8, jotta asioista uskalletaan puhua riittävän luottamuksellisesti.

Mentorinnissa on omat sudenkuoppansa. Ne voidaan kuitenkin välttää sopimalla jo alussa selkeät työskentelyn tavoitteet ja pelisäännöt sekä nostamalla esille mahdollisia kompastuskiviä. Mentoreita ja aktoreita ei pitäisikään jättää selviytymään yksin. Onnistuneen mentoroinnin varmistamiseksi, organisaatioissa tulee olla tukea sekä aktoreille, mutta erityisesti mentoreille mentorintiohjelmien käynnistyessä ja niiden aikana.

Lähteitä:

Leskelä 2005, Kupias 2007, Kupias & Peltola 2009

Päivitetty 7.2.2012